リハ職の採用難時代に、常勤を増やさず人員を確保する5つの方法

PT/OT/STの常勤採用は、ここ数年で顕著に困難な状況にあります。求人募集に対する応募の減少、応募後の辞退、さらには内定後の辞退といった課題は、首都圏の整形外科クリニック、訪問リハビリテーション事業所、デイケア、病院など、多くの医療機関・施設から共通して聞かれる声です。

しかし、「採用が困難だから事業を縮小する」という選択は本意ではありません。本記事では、常勤雇用に依存しない人員確保のための5つの具体的な方法と、それぞれの効果的な活用法について解説します。

1. なぜリハ職の採用が難しくなったのか

リハ職の採用難は、複数の構造的な要因が複合的に絡み合って発生しています。

供給側の変化

•2026年時点で、PTの有資格者は合計約24万7000人、OTの有資格者は12万3000人、PTOT合わせて年間約2万人ペースで増加中。

•しかし、有資格者の70%以上が病院・施設の常勤職に集中しており、外部市場に流通する人材が少ない状況です。

•副業が可能な民間企業勤務、自費リハビリ施設、開業独立など、活躍の場が多様化・分散しています。

需要側の変化

•介護・医療の現場において、PT/OTの配置要件が拡大しています（リハビリテーションマネジメント加算、個別機能訓練加算など）。

•訪問リハビリテーション事業所が急増。

•デイケアや回復期リハビリテーション病棟の増床も進んでいます。

経済要因

•物価上昇と賃金上昇圧力により、PT/OTの給与水準も上昇傾向にあります（平均年収430万）。

•病院常勤職に比べて訪問リハビリテーションやクリニックの給与水準との差が縮小し、人材の流動性が低下しました。

これらの要因が重なり、「採用広告を出せば人材が集まる」という時代ではなくなっています。

2. 常勤を増やさず人員を確保する5つの方法

方法①: スポット採用マッチングサービスの活用

コスト: 1日17,000〜24,000円 / 対応速度: 最短当日 / 適した規模: 1日〜の短期的な需要

PT/OTを1日単位や半日単位で手配できるサービス（例: リハジョブゴーなど）を活用します。

強み

•採用面接や雇用契約に関する手間が不要です。

•派遣マージンの半額以下というコスト構造（成果報酬30%程度）を実現できます。

•直接雇用形態であるため、加算配置要件にカウントできるケースが多くあります。

活用シーン

•突発的な欠員に対する即日カバー。

•繁忙日のみのスポット的な増員。

•産休からの復帰までの暫定的な人員運用。

•季節的な需要のピーク期（夏休み・年末年始など）。

「採用ではなく、稼働を発注する」という発想で、人員確保のリードタイムを最短化することが可能です。

方法②: 業務委託契約（個人事業主PT/OTの活用）

コスト: 時給3,000〜5,000円（委託料） / 対応速度: 契約から1〜2週間 / 適した規模: 継続的な部分業務

開業しているフリーランスのPT/OTや自費リハビリ施設運営者と業務委託契約を締結する手法です。

強み

•雇用契約ではないため、社会保険や労務管理の手間が軽減されます。

•特定の業務（評価のみ、装具相談のみなど）をピンポイントで委託できます。

•専門性の高いPT/OTを部分的に確保することが可能です。

注意点

•偽装請負と判断されないよう、業務の指揮命令範囲を明確化する必要があります。

•加算要件の人員にカウントできない場合があります。

•業務委託契約書は法務確認を行うべきです。

訪問リハビリテーションの管理者代行、デイケアの月次計画レビュー、研修講師など、業務の切り分けが可能な領域で有効な手段です。

方法③: OB・OG・潜在PT/OTの活用

コスト: 時給1,800〜3,000円（パート相当） / 対応速度: 声かけから数週間 / 適した規模: 週1〜3日のパート勤務

子育てや介護離職などで現場を離れているPT/OT（＝潜在人材）の復職を促す施策です。

具体的な施策

•自院・自施設のOB/OGリストへの再連絡（LinkedIn、Facebookなどを活用した近況把握）。

•出産後の復職を支援する時短勤務制度の整備（週2日・4時間〜の勤務枠設定など）。

•地域の養成校や卒後ネットワークを通じたOG会の開催。

•「子育て中のPT/OT歓迎」と明記した求人条件の設計。

潜在PT/OTは全国で3〜5万人規模と推定されており、特に首都圏では厚い層を形成する母集団です。子どもの送り迎え時間を避けた10:00〜14:00のような時間帯設定は、高い効果が期待できます。

方法④: タスクシフト・タスクシェア

コスト: 既存人員の再配置 / 対応速度: 即時〜1ヶ月 / 適した規模: 組織全体

PT/OTにしか実施できない業務とそれ以外の業務を明確に切り分け、後者を他職種に移譲する施策です。

シフト可能なタスク例

•書類業務（計画書ドラフト作成）: 介護職員・事務員が下書きを作成し、PT/OTが署名前にレビュー。

•物理療法の機器セッティング: 看護助手・リハビリ助手が担当。

•集団体操の進行: 介護福祉士・健康運動指導士が担当。

•送迎時の付き添い・観察: 介護職員が担当。

•電子カルテへの実施記録の一次入力: リハビリ助手が担当。

リハビリ助手（無資格）の雇用は時給1,200〜1,500円と低コストであり、PT/OTの稼働率を10〜20%向上させる効果が期待できます。

方法⑤: 複数法人・近隣施設との連携

コスト: 連携実費 / 対応速度: 1〜3ヶ月 / 適した規模: 同地域内の複数施設

同じ法人内の複数施設、または近隣の医療介護法人と協力し、PT/OTをシェアする取り組みです。

具体的な形態

•法人内ローテーション: 法人本部がPT/OTを一元的に管理し、繁忙施設へ派遣。

•業務応援契約: 近隣施設間で業務応援契約を締結し、双方の繁忙時に応援派遣を実施。

•共同採用: 複数施設で1名のPTを共同雇用し、勤務日を分配。

•学会・地域包括ケア会議経由でのマッチング: 地域内でPT/OTの稼働余裕を共有。

地域単位での協力体制は、首都圏よりも地方において機能しやすい施策です。

3. 5つの方法の比較と組み合わせ戦略

方法	即効性	コスト	安定性	加算カウント	主な用途
①スポット採用	◎ 当日	中	△（都度）	○	突発・繁忙
②業務委託	○ 1〜2週	中〜高	○	△（要件確認）	専門業務
③OB/OG活用	○ 数週	低	○	○	定常パート
④タスクシフト	○ 即時〜1ヶ月	低	◎	–	業務効率化
⑤法人連携	△ 1〜3ヶ月	低	◎	○	中長期体制

推奨組み合わせモデル

•短期（1〜2ヶ月）: ①スポット採用で一時的な人員不足を補填します。

•中期（3〜6ヶ月）: ③OB/OG活用と④タスクシフトにより、業務体制を再構築します。

•長期（6ヶ月超）: ⑤法人連携と求人広告を通じて、常勤体制の安定化を図ります。

この組み合わせにより、「採用待ち」による事業の停止期間をなくし、事業継続性を大幅に向上させることが可能です。

4. よくある質問

Q. スポット採用と業務委託の違いは？

A. スポット採用は時間単位の直接雇用であり、業務委託は成果物単位の請負契約です。社会保険、指揮命令範囲、税務処理において相違点があります。

Q. OB/OG活用で最も効果が出やすい施策は？

A. 「過去在籍者への近況メール送付と復職プランの提示」が、最も高いコンバージョン率を示す傾向にあります。退職時の関係性が良好であった人材は、意外にも復職に前向きなケースが多いです。

Q. 5つ全てを同時に進めるべきか？

A. 施設の規模や状況、段階によって優先順位は異なります。まずは①（即効性）と④（コスト効率）を組み合わせ、その間に⑤（中長期的な視点）の準備を進めるのが一般的なアプローチです。

5. まとめ ─ 「採用」に依存しない人員戦略

リハ職の採用難は、短期的な解決が難しい構造的な問題です。だからこそ、常勤雇用にのみ依存しない人員確保のポートフォリオを構築することが、これからの経営において必須のスキルとなります。

スポット採用、業務委託、OB/OG活用、タスクシフト、そして法人連携。これら5つの方法を効果的に組み合わせることで、PT/OTの採用が滞ったとしても、事業の継続性を確実に確保できます。

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