リハ職スポット雇用の労働条件通知書の書き方とテンプレート

理学療法士（PT）や作業療法士（OT）を1日単位でスポット雇用する際にも、労働基準法上の労働条件通知書は必須です。「短期だから不要」という認識は誤りであり、1日雇用であっても法令違反となります。

本記事では、リハ職スポット雇用に特化した労働条件通知書の書き方、必須記載項目、業務指示書との違い、テンプレートのポイントを整理します。

1. 労働条件通知書とは何か

労働条件通知書は、労働基準法第15条において、全ての雇用契約において使用者から労働者へ書面で交付することが義務付けられている書類です。

•雇用期間が1日でも対象（短期・スポット雇用も含む）

•書面交付が原則（労働者が希望した場合は、電子的交付も一定条件で可）

•主な記載項目は法令で定められている

違反した場合、労働基準監督署からの指導対象となり、最大30万円以下の罰金が科される可能性があります。

2. 労働条件通知書の必須記載項目

労働基準法施行規則第5条に定められた、必ず記載すべき項目は以下の通りです。

絶対的明示事項（書面交付必須）

1.労働契約の期間（始期・終期）

2.就業の場所（具体的住所）

3.従事すべき業務の内容（職務内容）

4.始業・終業時刻、休憩時間、休日（勤務時間）

5.賃金の決定・計算方法、支払時期（時給◯円、月末締め翌月末払い等）

6.退職に関する事項（解雇事由含む）

7.昇給に関する事項（該当時）

相対的明示事項（口頭でも可だが書面推奨）

•退職手当・賞与

•食費・作業用品の負担

•安全・衛生に関する事項

•職業訓練

•災害補償

•表彰・制裁

•休職

スポット雇用においては、1〜7の絶対的明示事項を最低限カバーすれば、形式要件は満たせます。

3. 業種別の記載のポイント

リハ職のスポット雇用では、就業場所や業務内容が多岐にわたるため、業種に応じた具体的な記載が求められます。

整形外科クリニック

•業務内容：外来リハ、物理療法・運動療法

•必要スキル：電子カルテ操作、物理療法機器の操作

•業務量：担当人数や単位数

訪問リハ・訪問看護ステーション

•就業場所：訪問先地域（◯区内のみ、等）

•業務内容：訪問件数（6〜8件）と移動手段

•安全衛生：車両・自転車の貸与に関する事項

デイケア・通所介護

•業務内容：個別機能訓練計画作成、集団機能訓練、LIFE入力等

•必要書類：機能訓練指導員資格（該当時）

病院（回復期等）

•就業場所：病棟名・病室の範囲

•業務内容：単位数（リハ算定上の）

•その他：リハカンファレンス参加の要否

4. 業務指示書との違い

労働条件通知書と業務指示書は、その目的と法的位置づけが異なります。

項目	労働条件通知書	業務指示書
法的位置づけ	労基法上の必須書類	任意の業務マニュアル
主目的	労働条件の通知	業務内容の具体指示
内容	期間・場所・賃金・休憩等	担当患者・スケジュール・機器操作
交付タイミング	雇用契約成立時	業務開始前
法的効力	あり	なし（参考資料）

両方を交付するのが望ましく、労働条件通知書は法令対応、業務指示書は運用効率化の役割分担となります。

5. 電子的交付の要件

労働条件通知書は2019年4月以降、一定条件下で電子的交付が認められています。

電子的交付の3要件

1.労働者の希望（明示的同意）

2.書面化できる形式（PDF、印刷可能なメール等）

3.労働者本人への確実な到達（本人専用アドレス等）

6. スポット採用サービスの自動生成機能の活用

多くのPT/OTスポット採用サービスでは、労働条件通知書の自動生成機能が用意されています。

自動生成機能のメリット

•必須項目の漏れ防止

•業種別テンプレートの提供

•PDF出力・電子的交付の対応

•過去案件のテンプレート流用

自動生成機能を使う際のチェックポイント

•自社特有の事項（駐車場・服装等）を追記できるか

•業務内容の自由記述欄があるか

•改訂後の通知書再発行が可能か

•法改正への自動アップデート対応

リハジョブゴーなどでは、こうした機能が標準装備されているため、事業者の事務工数を大幅に削減できます。

7. 労務上の他の必須対応

労働条件通知書以外にも、スポット雇用で対応が必要な労務事項があります。

雇用時の対応

•雇入れ時の安全衛生教育（簡易版で可）

•健康診断の有無確認（短期雇用は対象外が多い）

業務中の対応

•勤怠の正確な記録（打刻システム等）

•残業時間の管理（36協定の範囲内）

•休憩時間の確保（6時間超で45分、8時間超で60分）

業務後の対応

•賃金の正確な計算と支払

•源泉徴収（該当時）

•雇用関連書類の保管（3年〜5年）

8. よくある質問

Q. 1日だけの雇用でも本当に労働条件通知書は必要ですか？

A. はい、労基法上必須です。1時間の雇用であっても形式上必要となります。

Q. 派遣スタッフを呼ぶ場合は誰が通知書を発行しますか？

A. 派遣スタッフの場合、派遣会社が雇用主として通知書を発行します。事業者は業務指示書を交付すれば十分です。スポット採用（直接雇用）では事業者が通知書を発行する必要があります。

Q. 書面を交付しなかった場合のリスクは何ですか？

A. 労働基準監督署からの指導、罰金（最大30万円）、労働者からの未払い賃金請求等のリスクがあります。また、医療事故発生時の責任の所在が不明確になるリスクも伴います。

Q. テンプレートを毎回作成するのは大変です。自動化できますか？

A. スポット採用サービスの自動生成機能、または労務管理ツールの活用で大幅に効率化できます。月10件以上のスポット利用がある事業者では、自動化が現実的です。

9. まとめ ─ 「短期だから不要」は誤解、確実な書面化を

スポット採用は1日単位であっても、労働条件通知書は必須書類です。「短期だから簡略化」「業務指示書だけでOK」は誤解であり、労務リスクの温床になります。

幸い、スポット採用サービスの自動生成機能が充実してきたため、運用上の負荷は数年前と比べて大幅に下がっています。法令対応をシステム任せにしつつ、業務指示書で運用品質を上げるのが、これからのスポット採用の標準形です。

労働条件通知書の自動生成にも対応 ─ リハジョブゴー のPT/OTスポット採用。法令対応・勤怠管理・労務関連書類をシステムで完結、面接ゼロ・成果報酬型。資料請求はこちら →